서울특별시병원회
병원 in 서울

  서울시병원회는 매달 서울시소재 회원병원 원장님들을 비롯한 병원 임직원들에게월간 ‘병원 in 서울’을 발간해 온라인으로 보내드리고 있습니다. 특히 2022년 7월부터 편집내용을 일부 개편해 원장님들이 병원을 경영하시는데 도움을 받으실 수 있는 ‘병원경영전략’ 난을 추가했습니다. 그리고 2022년 9월부터 10차례에 걸쳐 병원경영MBA 연재물을 통해 최근 병원경영의 주요이슈, 병원경영전략, 디지털 헬스, 인공지능, 정밀의료 및 미래병원에 대한 내용을 연재할 계획입니다. 이 연재물의 필자로는 오랫동안 대한병원협회 병원경영연구원 연구실장을 맡아 주셨던 이용균 병원이노베이션연구소장님이 맡아 수고해 주시고 계십니다.(편집자 주)

이용균 (병원이노베이션연구소장)

  

병원의 조직관리

병원의 인력관리

  병원은 노동집약적인 서비스 업종으로 적정인력관리는 경영수지에 미치는 영향은 큰 편이다. 적정인력관리는 법정 정원이 허용하는 영역 내에서 관리되어야 하며, 병원의 직종별 법정 정원이 규정되어 있다. 그 예로 의사는 연평균 1일 입원환자 20명당 의사 1인으로 두어야 한다. 간호사의 경우 1일 입원환자 5인에 대하여 2명을 두도록 규정되어 있다. 의사와 간호원 인력을 기준으로 등급제를 통해서 병원의 적정한 수준의 인력을 충원·유지토록 하는 인센티브제(incentive) 또는 마이너스 인센티브(disincentive)를 통해서 정부는 적정인력 유지를 유도하고 있다.

  병원경영의 측면에서 병원은 간호등급 적정인력을 유지하는 것은 지속경영을 위한 요소(critical success factor ; CSF) 중의 한 가지이다. 병원에서 직종별 적정인력의 유지를 위해서는 간호등급기준(1~6등급)과 진료과별 적정인력이 필요하다. 병원에서는 직종별 인력산정을 위한 방법으로 유사병원 벤치마킹 인력비교, 100병상 당 직종별 인력 비교를 통한 직종별 적정인력을 분석하는 방법이 많이 사용되고 있다.

병원의 직급관리

  병원의 직급(job grade)이란 직무의 종류와 난이도, 권한과 역할, 직무의 책임 정도가 비슷한 직위를 한 데 묶어서 분류한 것이 지급이다. 병원에서 적정인력운영을 위해서 조직의 구성원들을 적절한 등급으로 나누어 계층별로 묶어 체계로 배열한 것이다. 국내 병원에서는 일반사무직의 경우 직급을 직책과 연계하여 운영하는 경우가 많다. 병원에서 행정직원을 6급, 주임은 5급, 계장 4급, 과장 3급, 차장 2급, 부장 1급으로 서열화가 이에 해당한다. 병원에 개인이 입사하면 직원에서부터 각 직급에서 요구되는 근무 기간을 지나면 상위직급으로 이동하는데 필요한 연한을 규정으로 정해져 있다. 대체로 연공급 직급체계를 운영하는 병원이 많은데, 이 경우에는 해당 근속기간이 늘어나는 경향이 있다.

  최근에는 조직구성원의 업적과 능력에 따라 임금을 차등화하는 인사정책이 증가하고 있다. 병원에서 조직원의 평가를 통해서 보상을 차등화하는 능력성과형 체계로 전환이 이루어지고 있다. 참고할 만한 절충형 사례로서는 한 대학병원에서 컨설팅을 통해서 직급을 manager, senior, junior로 나누어 직급은 3개의 등급을 설정하여 보상을 차등화하고, 동일 직급관리 체계는 연공적 직급체계, 직급 간의 승진이동(Junior→Senior→Manager)의 경우 직원의 역량평가를 통해서 평가하는 능력평가제를 도입한 사례도 있다.

병원의 임금체계

  병원의 임금체계(wage structure)는 지불하는 임금의 구성과 임금의 결정기준에 대한 관리체계이다. 일반적으로 병원의 임금체계는 다음과 같은 기본금, 능력급, 부가급으로 구분된다.

  기본급은 임금 항목 중 가장 핵심적인 부분으로 인사관리 영역과 관련되어 있다. 기본급은 상여금이나 퇴직금 등의 관리기준이 된다. 국내 병원의 임금제도는 연공급을 기반으로 한 성과연봉제가 많이 도입되어 있다. 병원에서 기본급이 어떤 기준으로 결정되고 지급되는지에 따라서 직무급, 직능급, 연공급, 성과급을 다시 구분할 수 있다. 그 평가기준은 임금정책이 능력주의에 따른 능력급과 근무기간을 중심으로 연공급 임금제 중에서 어떤 임금정책(pay policy line)을 기준으로 하여 임금을 지불하는가에 달려있다. 참고로 능력주의에 따른 능력급과 근무기간을 중심으로 연공급 임금제의 PPL(pay policy line)를 도식화 하면 다음과 같다.

그림1. 병원의 임금체계와 임금정책(주; 위쪽은 능력중시, 아래쪽은 연공중시형임)

연공급(seniority-based pay)

  병원에서 연공급은 개인의 근속 년 수 차이에 따라 임금의 격차를 결정하는 임금체계이다. 이 임금체계는 조직에서 개인의 업적이나 성과가 근속 년 수에 비례한다는 사회적 통념이나 가치관에 기초하고 있다. 개인의 연공(seniority)에 따라 임금을 산정하고 지급하여 한국이나 일본과 같은 동양적 가치와 전통 속에서 생성된 것으로 기존 호봉제(1~18호봉)는 연공급 전형적인 형태이다.

직무급(job wage)

  병원에서 직무급은 해당 직무(job)에 소요되는 지식, 숙련, 책임, 작업조건, 직무의 중요성 및 직무난이도에 따라서 임금액을 지불하는 임금체계이다. 따라서 직무급은 같은 직무를 수행하는 사람에 대해서는 연령, 근속에 관계없이 같은 임금을 지급하는‘동일노동․동일임금(equal pay for equal work)’을 구현할 수 있는 임금체계이다. 이 같은 직무급은 서구적인 사고에 의해 발전된 것으로서 미국을 중심으로 하여 선진국에서 널리 시행되고 있다. 직무급을 시행하기 위해서는 선행조건으로 사전에 직무평가가 이루어져야 하며, 이를 위해서는 직무분석(job analysis)이 전제되어야 한다.

동기부여와 성과보상

  병원에서도 경쟁이 치열해 지면서 진료 생산성을 제고할 수 있는 다양한 경영관리기법을 도입하고 있다. 이러한 기업 경영기법 중에서 진료생산성을 제고하기 위한 자주 도입하고 있는 제도가 성과급제이다. 병원의 성과급제는 성과대상을 기준으로 개인 성과급제, 팀단위 성과급제, 병원전체 성과급제 등 세 가지로 분류할 수 있다. 첫째, 개인별 성과급제는 병원에 종사하고 있는 모든 직종의 직원이 대상으로 한 개인별 성과급제이다. 병원에서 개인성과급제는 사무직과 진료지원직 등 성과측정이 어려워 전면적 시행에 어려움이 따른다. 따라서 병원에서 집단성과급제는 성과측정이 상대적으로 용이한 의사직 성과급을 도입하는 경우가 많다. 국내 병원에서는 의사직에 대해서 성과급제도를 시행하고 있는 병원의 비중은 30% 수준인 것으로 평가되고 있다(주 ; 미국 병원은 66% 의사성과급 도입). 그동안 병원에서 의사직 성과급을 도입한 주요이유는 동기부여, 능력별 대우, 생산성 향상 등이 도입요인으로 나타났다. 참고로 병원에서 의료진의 진료과별 성과급을 도입한 경우 의사별 성과급과 진료과 성과급을 혼합한 성과급을 도입하는 사례도 많다. 예를 들면 병원의 진료과별 목표제와 의사 개인별 목표(진료실적 또는 진료수익)를 설정하고 해당 목표를 달성하면 성과급을 지불하는 방식이다. 이 방식은 의사직 개인별 성과급제가 지나친 개인성과 추구로 진료과 내 의료진 간 갈등이 발생한 사례가 많아 과별 성과급과 개인별 성과급을 혼합한 모형이다. 이처럼 의료기관들이 진료성과급을 도입한 경우 순기능적은 의료진 1인당 진료비 상승, 성과급에 대한 긍정적 의식 확산, 진료진 장비 효용성 증가 등으로 보고되고 있다. 하지만 진료진 성과급제를 시행병원에서는 진료과별 진료진 수입 격차에 대한 갈등이 야기된 경우가 많다. 따라서 병원 사정에 알맞은 단계별 성과급제 도입이 필요하다. 이 밖에 대학병원에서는 금전적인 배상이 아닌 비금전적인 성과보상으로 복리후생제도를 운영하는 사례도 증가하고 있다. 또한, 대학병원에서는 전사적인 경영 효율성 제고를 위해서 사업부제(business unit)를 도입하는 사례도 있다. 대학병원의 사업부제는 안과병원, 암병원 등 진료센터별 독립적인 경영으로 책임과 운영의 재량권을 부여하는 운영형태이다. 이 밖에 분사형(spin off) 사업부제(business unit) 형태가 있는데, 병원의 전산부서를 별도의 독립자회사로 설립, 운영하는 형태가 해당된다. 이 같은 분사형과 독립형 사업부제는 의료기관 출연기업제도가 활성화가 될 경우 증가할 것으로 예상된다.